Z kuşağının iş beklentilerini yalnızca yüksek maaş veya evden çalışmayla açıklamak yeterli değil. Araştırmalarda ekonomik güvence, yönetici desteği, gelişim fırsatları ve özel hayata zaman bırakabilen çalışma koşulları birlikte öne çıkıyor.
İçindekiler
İş görüşmesinde maaşı soran, mesai saatlerini öğrenmek isteyen veya terfi teklifine hemen olumlu yanıt vermeyen genç bir çalışan… Bu davranışlar zaman zaman isteksizlikle açıklanıyor. Oysa araştırmalar, gençlerin kariyer kararlarını gelirleri, yaşam maliyetleri ve üstlenecekleri sorumlulukları birlikte değerlendirerek verdiğini gösteriyor.
“Z kuşağı nasıl bir iş istiyor?” sorusunun tek bir cevabı bulunmuyor. Yeni mezun bir adayın, ailesine katkı sağlayan bir çalışanın ve birkaç yıllık deneyime sahip bir uzmanın öncelikleri farklılaşabiliyor. Yine de araştırmalarda tekrarlanan bazı beklentiler var.
Maaş, geleceği planlayabilmenin bir parçası
Genç çalışanların ücret beklentisi, yalnızca daha fazla tüketme isteği üzerinden okunamaz. Barınma giderleri, ulaşım, günlük ihtiyaçlar ve birikim yapabilme imkânı, iş teklifinin değerlendirilmesinde etkili oluyor.
Deloitte’un 13 Mayıs 2026’da yayımladığı küresel araştırmada, Z kuşağı katılımcılarının yüzde 69’u konutların bulunabilirliği veya maliyetinin kariyer kararlarını ve çalışabilecekleri yeri etkilediğini belirtiyor. Yüzde 55’i ise maddi durumu nedeniyle önemli yaşam kararlarını ertelediğini söylüyor.
Bu sonuçlar Türkiye’ye özel oranlar değil. Araştırma, 44 ülkeden Z kuşağı ve Y kuşağı katılımcılarının yanıtlarını kapsıyor. Ancak ücretin neden işin bulunduğu şehirden ve yaşam maliyetinden ayrı değerlendirilemediğini gösteriyor.
Örneğin başka bir şehirdeki yüksek maaşlı teklif, kira ve ulaşım giderleri hesaba katıldığında adayın elinde daha az para bırakabilir. Bu nedenle teklifin rakamı kadar, sağlayacağı yaşam koşulları da önem taşıyor.
Türkiye’deki gençler için iş güvencesi de önemli
Research İstanbul’un 2025 tarihli Nesil Künyesi araştırmasının kamuya yansıyan sonuçlarında, gençlerin iş hayatındaki beklentileri arasında iyi maaş, işten çıkarılma korkusu olmadan çalışmak ve güçlü yan haklar öne çıkıyor.
26 ilde, 18–30 yaş grubundan 2 bin kişiyle gerçekleştirilen çalışma, gençlerin beklentilerini yalnızca uzaktan çalışma isteğine indirgememek gerektiğini düşündürüyor. Araştırmanın yaş aralığı da bütün Z kuşağını birebir temsil eden sabit bir tanım olarak görülmemeli.
Bir iş teklifini değerlendirirken yemek, ulaşım ve diğer yan hakların açıklığı kadar, görevin ve çalışma düzeninin baştan anlaşılması da önem kazanıyor. Belirsiz bir iş tanımı, adayın yalnızca bugünkü kazancını değil, birkaç ay sonraki çalışma koşullarını da öngörmesini zorlaştırıyor.
Hızlı terfi istememek, kariyer hedefinden vazgeçmek değil
Genç çalışanların yöneticilik konusunda isteksiz olduğu yorumunu değerlendirirken sorunun nasıl sorulduğuna bakmak gerekiyor.
Deloitte’un 2026 araştırmasında Z kuşağı katılımcılarının yalnızca yüzde 6’sı liderlik pozisyonuna ulaşmayı birincil kariyer hedefi olarak gösteriyor. Buna karşılık yüzde 76’sı kariyerinin bir aşamasında üst düzey yöneticilikle ilgilendiğini belirtiyor.
İki sonuç birbiriyle çelişmiyor. Yöneticiliği hemen ulaşılması gereken hedef olarak görmemek, gelecekte böyle bir sorumluluk üstlenmek istememek anlamına gelmiyor.
Araştırmada hızlı terfiler yerine istikrarlı ilerlemeyi tercih edenler de öne çıkıyor. Daha fazla sorumluluğun beraberinde getireceği iş yükü, destek ihtiyacı ve özel hayata etkisi, kararın bir parçası hâline geliyor.
Esneklik her meslekte evden çalışmak demek değil
Uzaktan çalışma, bütün işler için uygulanabilir bir seçenek değil. PwC’nin 26 Ekim 2026 tarihli araştırma paylaşımında, Türkiye’deki katılımcıların yüzde 63’ü işinin uzaktan çalışmaya uygun olmadığını belirtiyor. Bu oran yalnızca Z kuşağına değil, araştırmadaki Türkiye katılımcılarına ilişkin.
Bu nedenle esnekliği yalnızca bilgisayarla evden çalışmak şeklinde tanımlamak eksik kalıyor. Vardiyanın önceden bilinmesi, izinlerin planlanabilmesi ve mesai dışındaki iletişim beklentisinin açıklığı da çalışma düzeni değerlendirilirken ele alınabilecek başlıklar.
İşin nerede yapıldığının yanında, çalışanın zamanını ne ölçüde planlayabildiği de önemli.
Yöneticiyle kurulan ilişki neden belirleyici?
Türkiye’de bu konuda daha önce yapılan çalışmalar da yöneticinin yaklaşımına dikkat çekiyor.
Üsküdar Üniversitesi ve BOSİAD’ın 2021’de sonuçlarını paylaştığı, Bursa Organize Sanayi Bölgesi’ndeki 330 genç çalışanı kapsayan araştırmada, pozitif ve güvenilir liderlik ile çalışanların fikirlerine değer verilmesi öne çıkmıştı. Bu yerel ve eski araştırma, bugünkü Türkiye gençliğinin tamamına genellenemez; ancak yöneticiyle ilişkinin uzun süredir tartışılan bir beklenti olduğunu gösteriyor.
İşveren açısından bunun karşılığı yalnızca samimi bir iletişim kurmak değil. Görevleri açık anlatmak, geri bildirim vermek ve gelişim fırsatlarını somutlaştırmak da çalışma ilişkisinin parçası.
İş teklifinde hangi soruların cevabı aranmalı?
Araştırmalar birlikte değerlendirildiğinde, iş görüşmesinde konuşulabilecek başlıklar daha belirgin hâle geliyor:
- Ücret ve yan haklar açık mı?
- Çalışma saatleri ve mesai beklentisi belli mi?
- Görevin sorumlulukları anlaşılır mı?
- Yeni başlayan çalışana kim destek olacak?
- Eğitim ve ilerleme fırsatları nasıl sunuluyor?
- Performans hangi ölçütlerle değerlendirilecek?
Bu sorular yalnızca genç çalışanlar için anlam taşımıyor. Z kuşağını anlamaya çalışırken de bütün bir nesli tek bir davranış biçimiyle tanımlamak yerine, işin koşullarına ve kişinin ihtiyaçlarına bakmak gerekiyor.
Kariyer, istihdam ve çalışma hayatındaki gelişmeleri İşin Olsa’dan takip edebilir, yeni haber bildirimleri için İşin Olsa mobil uygulamasını indirebilirsiniz.
