Milyonlarca özel sektör çalışanını ilgilendiren yıllık izin konusunda Yargıtay’dan dikkat çeken bir karar çıktı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin kendi talebi ve rızasıyla 10 günden kısa sürelerle kullandığı yıllık izinlerin tek başına haklı fesih sebebi oluşturmayacağına hükmetti. Karar, özellikle kıdem tazminatı açısından önemli bir ayrıntıyı gündeme taşıdı.

İçindekiler

Yargıtay’ın Yıllık İzin Kararı Ne?
İlk Mahkeme İşçiyi Haklı Buldu
Yargıtay Kararı Değiştirdi
Kıdem Tazminatı Talebi Reddedildi
10 Günden Kısa Yıllık İzin Geçerli Sayılabilir
İşveren İstediği Gibi İzni Bölebilir mi?
İşçinin Rızası Neden Önemli?
Yazılı İzin Talebi Kritik Hale Geldi
İşveren Hiç İzin Vermezse Ne Olur?
Kullanılmayan Yıllık İzinler Ne Oluyor?
68 Gün Talep Edildi, Mahkeme 82 Gün Hesapladı
Çalışanlar İçin Kararın Özeti
Milyonlarca Çalışanı İlgilendiriyor
📲 Artık haberler size gelsin

Yıllık ücretli izinlerin ne şekilde kullandırılacağı çalışma hayatında uzun süredir tartışılan konular arasında bulunuyor.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre yıllık izinlerin tarafların anlaşmasıyla bölünmesi mümkün olsa da izin parçalarından birinin 10 günden az olmaması gerekiyor.

Ancak Yargıtay’ın 28 Nisan 2026 tarihli kararı, çalışanın kendi isteğiyle daha kısa izinler kullanması halinde ortaya çıkabilecek hukuki sonucu yeniden gündeme getirdi.

Yargıtay’ın Yıllık İzin Kararı Ne?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin;

Esas No: 2026/1495
Karar No: 2026/3952
Karar Tarihi: 28 Nisan 2026

olan kararında, yaklaşık 8,5 yıl aynı işyerinde çalışan bir işçinin yıllık izinlerinin kısa sürelerle kullandırılması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi ele alındı.

Davacı çalışan, yıllık izin taleplerinin iş yoğunluğu gerekçesiyle reddedildiğini ve bir defada en fazla 6 gün izin kullanabildiğini öne sürdü.

Çalışan, yıllık izin hakkının gerektiği şekilde kullandırılmadığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savundu ve kıdem tazminatı talep etti.

İlk Mahkeme İşçiyi Haklı Buldu

Dosyaya göre çalışan 16 Aralık 2013 ile 27 Nisan 2022 tarihleri arasında gümrük müşavir yardımcısı olarak görev yaptı.

İlk derece mahkemesi, işçinin kıdemine göre toplam 130 günlük yıllık izin hakkı bulunduğunu, izin kayıtlarında ise 48 günlük kullanım görüldüğünü tespit etti.

Mahkeme kalan izinler ile yıllık izinlerin kısa süreler halinde kullandırılmasını dikkate alarak işçinin fesih işlemini haklı buldu.

Böylece kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı yönünden işçi lehine karar verildi.

Dosya daha sonra istinaf ve ardından Yargıtay aşamasına taşındı.

Yargıtay Kararı Değiştirdi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise yıllık izinlerin 10 günden kısa sürelerle kullanılmış olmasını tek başına yeterli görmedi.

Daire, izin belgelerinin incelenmesi sonucunda kısa süreli izinlerin çalışanın talebi ve rızası doğrultusunda kullanıldığını değerlendirdi.

Kararda ayrıca çalışanın;

daha uzun süreli izin istediğini,

bu talebin işveren tarafından reddedildiğini

veya işverenin uzun süre gerekçesiz şekilde hiç yıllık izin kullandırmadığını

ispatlayamadığına dikkat çekildi.

Bu nedenle işçinin yaptığı fesih haklı fesih olarak kabul edilmedi.

Kıdem Tazminatı Talebi Reddedildi

Yargıtay’ın en dikkat çekici sonucu kıdem tazminatı konusunda ortaya çıktı.

Daire, çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin ispatlanamadığı sonucuna vardı.

Bu nedenle önceki mahkeme tarafından kabul edilen kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine karar verildi.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı kaldırılırken ilk derece mahkemesinin kararı da bozuldu.

10 Günden Kısa Yıllık İzin Geçerli Sayılabilir

Kararın çalışanlar açısından en önemli bölümü burada ortaya çıkıyor.

Yargıtay’ın değerlendirmesine göre;

çalışan kendi isteği ve rızasıyla yıllık iznini 10 günden kısa parçalar halinde kullanmışsa bu izinlerin tamamen geçersiz sayılması gerekmiyor.

Başka bir ifadeyle çalışanın;

1 günlük,

2 günlük,

3 günlük,

5 günlük

veya 6 günlük

yıllık izin kullanmış olması tek başına işverene karşı haklı fesih hakkı doğurmuyor.

Ancak bunun için kısa süreli izin kullanımının gerçekten çalışanın talebiyle gerçekleşmiş olması önemli.

İşveren İstediği Gibi İzni Bölebilir mi?

Hayır.

Karar, işverenlerin çalışanların yıllık izinlerini istedikleri gibi 1-2 günlük parçalara bölebileceği anlamına gelmiyor.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği belirtiliyor.

Tarafların anlaşması halinde ise izin süreleri bölünebiliyor ancak bölümlerden birinin 10 günden az olmaması gerekiyor.

Yargıtay’ın mevcut kararı ise işçinin kendi talebiyle kısa süreli izin kullanması halinde bu izinlerin sonradan otomatik olarak geçersiz kabul edilemeyeceğine yönelik.

Bu nedenle kararın “10 günlük yıllık izin şartı kaldırıldı” şeklinde yorumlanması doğru değil.

İşçinin Rızası Neden Önemli?

Kararın merkezindeki en önemli kavramlardan biri çalışanın talebi ve rızası.

Örneğin çalışan kendi isteğiyle;

pazartesi günü,

cuma günü,

iki günlük özel bir tarih aralığında

veya birkaç günlük kısa bir dönemde

yıllık izin kullanmak isterse ve işveren bunu kabul ederse, bu kullanım daha sonra tek başına “izin hakkım ihlal edildi” gerekçesine dönüştürülemeyebilir.

Ancak işveren çalışanın daha uzun süreli izin talebini sürekli reddediyor ve çalışanı zorunlu olarak kısa izinlere yönlendiriyorsa durum farklı değerlendirilebilir.

Yazılı İzin Talebi Kritik Hale Geldi

Yargıtay kararında ispat konusu özellikle dikkat çekiyor.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre çalışan yıllık iznini kullanmak istediği tarihten en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirebiliyor.

Bu nedenle çalışanların uzun süreli izin taleplerini mümkün olduğunca;

e-posta,

izin formu,

şirket içi insan kaynakları sistemi

veya yazılı dilekçe

üzerinden iletmeleri ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda önemli olabilir.

Çalışanın “10 gün izin istedim ancak bana yalnızca 3 gün kullandırıldı” iddiasında bulunması halinde bunu destekleyen kayıtların bulunması hukuki değerlendirmeyi doğrudan etkileyebilir.

İşveren Hiç İzin Vermezse Ne Olur?

Yargıtay kararında önemli bir ayrım daha yapılıyor.

Çalışanın uzun süre hiç yıllık izin kullanmasına izin verilmemesi veya talep ettiği halde hiçbir gerekçe gösterilmeden izin taleplerinin sürekli reddedilmesi ayrıca değerlendirilebilecek bir durum.

Dolayısıyla karar;

“İşveren yıllık izin vermek zorunda değil”

anlamına gelmiyor.

Yıllık ücretli izin çalışan açısından kanuni bir dinlenme hakkı olmaya devam ediyor.

Uyuşmazlık halinde ise somut olay, izin kayıtları, çalışanın talepleri ve işverenin verdiği cevaplar birlikte değerlendiriliyor.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Ne Oluyor?

Çalışanın yıllık izin hakkının kullanılmaması ile iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilemeyeceği birbirinden farklı hukuki konular.

İş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izin sürelerinin ücret karşılığı ayrıca gündeme gelebiliyor.

Nitekim Yargıtay’ın ele aldığı dosyada yıllık izin alacağı da dava konusu oldu.

Ancak bu dosyada yıllık izin alacağına ilişkin ayrıca usule yönelik bir sorun bulundu.

Yargıtay, çalışanın hak ettiği izin süresini ve ücretini belirleyebilecek durumda olması nedeniyle yıllık izin alacağının belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını değerlendirdi.

Bu nedenle söz konusu alacak yönünden de ilk derece kararının bozulmasına hükmedildi.

68 Gün Talep Edildi, Mahkeme 82 Gün Hesapladı

Dosyada dikkat çeken bir başka ayrıntı da yıllık izin alacağı miktarında yaşandı.

Davacı çalışan kullanılmayan 68 günlük yıllık izin alacağı bulunduğunu ileri sürdü.

İlk derece mahkemesi ise hesaplama sonucunda 82 günlük kullanılmamış izin üzerinden karar verdi.

Yargıtay, davacının talebinin aşılmasını da ayrıca hatalı buldu.

Bu ayrıntı kararın yalnızca yıllık iznin nasıl kullandırıldığı açısından değil, işçilik alacaklarının dava sürecinde nasıl talep edildiği açısından da önem taşıdığını gösteriyor.

Çalışanlar İçin Kararın Özeti

Yargıtay kararına göre ortaya çıkan tabloyu birkaç başlıkta özetlemek mümkün:

İşçi kendi talebiyle 10 günden kısa yıllık izin kullanabilir.

Kısa izin kullanılması tek başına haklı fesih sebebi sayılmayabilir.

İşçinin daha uzun izin talebinin işverence reddedildiğini ispatlaması önem taşıyor.

İşverenin çalışanı tek taraflı olarak sürekli kısa izin kullanmaya zorlayabileceği sonucu çıkmıyor.

10 günlük izin kuralı kanundan kaldırılmış değil.

Kullanılmayan yıllık izin alacağı ile kıdem tazminatı hakkı ayrı ayrı değerlendirilmek zorunda.

Milyonlarca Çalışanı İlgilendiriyor

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararı özellikle yıllık izinlerini günlük veya birkaç günlük parçalar halinde kullanan özel sektör çalışanları açısından önem taşıyor.

Karar, sadece izinlerin kısa süreli kullanılmasının işçiye otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı vermeyeceğini ortaya koyuyor.

Bundan sonraki benzer uyuşmazlıklarda çalışanın kısa süreli izni kendi isteğiyle kullanıp kullanmadığı ve daha uzun izin taleplerinin işveren tarafından engellenip engellenmediğinin belirleyici olması bekleniyor.